Licenciement abusif (Côté Employeur)

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Vous envisagez le licenciement d’un salarié ?

1- Les conditions à respecter pour s’assurer de la validité du licenciement 

Pour être valide, le licenciement doit remplir deux conditions :

  • Il doit reposer sur une cause réelle : une cause réelle doit être précise et vérifiable par des faits
    et
  • Il doit reposer sur une cause sérieuse : une cause sérieuse est d’une telle gravité qu’elle rend impossible la continuation du travail sans dommage pour l’entreprise.

2- Les différents motifs pouvant justifier le licenciement

De nombreux motifs peuvent être invoqués pour justifier le licenciement d’un salarié.
À titre d’exemple, les motifs les plus fréquents sont les suivants :

  • Licenciement pour inaptitude
  • Licenciement pour faute simple, faute lourde ou faute grave
  • Licenciement pour absences prolongées
  • Licenciement économique

À noter : lorsque les agissements du salarié ont été sanctionnés par un avertissement ou une mise à pied disciplinaire, ils ne peuvent pas l’être une seconde fois par un licenciement.

Parmi ces motifs de licenciement se distinguent :  

  • Les motifs personnels (fait directement imputable au salarié, comme l’insuffisance professionnelle)
  • Les motifs disciplinaires (quand le salarié a commis une faute). L’employeur a deux mois à compter de la date de la faute pour licencier un salarié pour motif disciplinaire. 

Quelle est la procédure à suivre lors d’un licenciement ?

1- L’entretien préalable
Avant le prononcé du licenciement, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable, quelle que soit l’ancienneté du salarié ou la taille de l’entreprise. 
La lettre de convocation à cet entretien doit impérativement contenir les mentions obligatoires suivantes :

  • Objet de l’entretien
  • Date, heure et lieu de l’entretien
  • Mention de la faculté de se faire assister pendant cet entretien (par un représentant du personnel ou syndical)

Cette lettre doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception (il est conseillé de conserver la prevue de dépôt) ou remise en main propre au salarié.

À noter : le salarié n’est pas tenu de se présenter à cet entretien et peut refuser de s’y rendre sans que ce refus ne puisse lui être reproché. 

2- La notification du licenciement
Le salarié doit être informé de son licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. La lettre de licenciement doit énoncer chaque motif et rappeler les droits et obligations de chaque partie. 

3- Le préavis
Le  contrat n’est pas interrompu dès la notification du licenciement. En effet, le salarié reste tenu d’exécuter un préavis, sauf s’il se trouve dans l’une des situations suivantes :

  • Dispense du préavis par l’employeur
  • Licenciement pour faute grave ou lourde
  • Licenciement pour inaptitude

Au terme du préavis, le contrat de travail prend fin. Le salarié peut alors prétendre à : 

  • Des indemnités de licenciement
  • Des indemnités compensatrices de préavis ou de congés payés
  • Une contrepartie financière prévue en cas de clause de non-concurrence

L’employeur doit remettre au salarié les documents suivants :

  • Un certificat de travail
  • Une attestation Pôle Emploi
  • Le document de solde de tout compte
  • Un état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées, en cas de dispositifs de participation, d’intéressement et des plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise

Ces documents doivent impérativement être remis au salarié, sous peine de sanctions financières.

Délais à respecter

Plusieurs délais doivent être respectés pour que le licenciement ne puisse pas être contesté : 

  • Le salarié doit bénéficier d’un délai de 5 jours pleins et ouvrables entre la date de la réception de la lettre de convocation à l’entretien et la date de l’entretien préalable. 
  • Le licenciement doit être notifié au salarié au moins 2 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable dans le cas d’un licenciement pour motif personnel
  • Le licenciement doit être notifié au salarié au maximum 1 mois après la date de l’entretien préalable dans le cas d’un licenciement pour motif disciplinaire 

À noter : des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des délais différents.

16 septembre 2019

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