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La rupture conventionnelle : Informations pour le salarié et l’employeur

La rupture conventionnelle : Informations pour le salarié et l’employeur

Qu’est ce qu’un accord transactionnel? 

L’accord transactionnel est un mode de rupture conventionnelle du contrat de travail. Il n’est possible qu’après le prononcé de la rupture du contrat par les parties et il est donc, le plus souvent, utilisé suite à un licenciement. 

C’est une procédure appréciée par l’employeur comme par le salarié car elle permet d’éviter la phase judiciaire et le passage devant le Conseil des Prud’hommes, qui sont, elles, des procédures longues et coûteuses.

C’est une manière amiable de mettre fin au contrat de travail qui se concrétise par des négociations entre l’employeur et le salarié. Généralement, la signature d’un accord transactionnel exonère l’employeur de verser des indemnités de licenciement et permet au salarié de percevoir des indemnités pour compenser la rupture qu’il estime abusive de son contrat de travail.

À noter : L’accord transactionnel ne règle alors que les conséquences de la rupture du contrat de travail. Il est donc différent de la rupture conventionnelle qui intervient en amont, quand les parties expriment une volonté commune de rompre le contrat de travail. Cependant, la conclusion d’un accord transactionnel dans le cadre d’une rupture conventionnelle reste possible.


La validité de l’accord transactionnel 

Cet accord ne peut être signé qu’après la signification de la rupture du contrat de travail, c’est-à-dire après la notification du licenciement, la réception de la lettre de démission ou la notification de la mise en retraite par exemple. 

L’accord comprend impérativement :

  • Un rappel des faits à l’origine du litige 
  • Les étapes de la procédure de licenciement ou autre mode de rupture du contrat utilisé
  • Un objet : mettre fin au litige ou prévenir un litige à naître
  • Un contenu substantiel : l’accord doit lister les demandes initiales de chaque partie, leurs engagements respectifs et les concessions qui ont été faites.
    À titre d’exemple, ces concessions se traduisent le plus souvent par le versement d’une indemnité par l’employeur contre l’engagement de la part du salarié de ne pas saisir le Conseil des Prud’hommes. 
  • Le montant de l’indemnité transactionnelle ne peut être inférieur à :
    – 1/5 par mois de salaire si le salarié à moins de 10 ans d’ancienneté
    – 1/3 par mois de salaire si le salarié a plus de 10 ans d’ancienneté 

À cela s’ajoute les sommes normalement concédées au salarié: indemnités de congés payés, indemnités de préavis…


Agir en cas de non execution ou de nullité de l’accord transactionnel 

À compter de la signature de l’accord, le salarié peut saisir le Conseil des Prud’Hommes et demander : 

  • L’exécution de l’accord
  • Le prononcé de la nullité de l’accord

À titre d’exemple, l’accord peut être contesté si il a été signé sous la contrainte, si l’employeur ne l’exécute pas correctement ou si une des mentions légales obligatoires fait défaut.

Une fois signé, l’accord ne peut plus être contesté devant le Conseil des Prud’Hommes pour d’autres motifs. 

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