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Les différentes indemnités en droit social

Les différentes indemnités en droit social

Un salarié peut prétendre à plusieurs types d’indemnités en fonction de son contrat de travail et de la situation dans laquelle il se trouve.

L’indemnité légale de licenciement

Lorsqu’un contrat de travail est rompu à la suite d’un licenciement, une indemnité légale de licenciement est prévue. Si une indemnité plus avantageuse pour le salarié est prévue par une convention collective celle-ci s’appliquera. 

Afin de prétendre à cette indemnité, il faut que le salarié ait au minimum 8 mois d’ancienneté ininterrompus au sein de l’entreprise.
Seule l’ancienneté acquise au cours du dernier contrat de travail est prise en compte pour ce calcul. 

À noter: cette indemnité ne sera pas due en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde.

L’indemnité compensatrice de congés payés

Lorsqu’un contrat de travail se termine avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il a droit, il reçoit en contrepartie une indemnité compensatrice de congés payés qui correspond à la fraction de congés dont il n’a pas pu bénéficier. 
Cette indemnité est due que la rupture du contrat de travail résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur.

L’indemnité compensatrice de préavis

Tout salarié doit effectuer un préavis avant de quitter définitivement son emploi faisant suite à un licenciement ou à une démission. Ce délai permet au salarié de trouver un nouvel emploi et à l’employeur de trouver un remplaçant. 
L’employeur peut dispenser l’employé de cette période de préavis. L’employé doit alors bénéficier d’une indemnité compensatrice de préavis versée par son ancien employeur. 
Le montant de l’indemnité équivaut à la rémunération que le salarié aurait perçu s’il avait exécuté son préavis. L’inexécution du préavis n’a aucun effet sur les primes ou avantages dus. 

Cette indemnité ne sera pas due dans les cas suivants:
– Licenciement pour faute grave ou lourde
– Démission du salarié suite à un congé de longue durée
– Prise d’acte par le salarié
– Contrat de Sécurisation Professionnelle suite à un licenciement économique

L’indemnité de fin de contrat dans le cadre d’un Contrat à Durée Déterminée

Aussi appelée « prime de précarité », cette indemnité est versée à tout salarié par l’employeur à la fin d’un CDD ou d’un contrat intérimaire. Elle n’est pas due à la fin des autres contrats courts. 
Cette prime est due même si le contrat court est renouvelé. 
Elle vient s’ajouter aux indemnités légales.
Le montant de cette prime équivaut à 10% de la rémunération brute totale versée pendant le contrat court.

Cette indemnité n’est pas due dans les cas suivants :
– Rupture anticipée du contrat de travail à l’initiative du salarié
– Refus de CDI de la part du salarié
– Faute grave du salarié
– Rupture du contrat de travail pendant la période d’essai
– Requalification de CDD en CDI

À noter : en cas de renouvellement du contrat de travail, la prime de précarité est due à la fin du dernier contrat de travail. Cependant, si le CDD est requalifié en CDI à la suite de plusieurs renouvellements, la prime de précarité ne sera pas due pour le dernier CDD mais elle restera due pour les CDD précédents. 

L’indemnité de non-concurrence

L’indemnité de non-concurrence vient compenser la présence d’une clause de non-concurrence dans le contrat de travail. La clause de non concurrence a pour objet d’empêcher l’ancien employé de concurrencer l’entreprise pour laquelle il travaillait après son départ de celle-ci. 

La clause de non-concurrence est une entrave à la liberté de travail. Elle est donc strictement limitée : elle peut être versée de manière échelonnée ou en une seule fois mais jamais en amont de la rupture du contrat de travail.

Le montant de l’indemnité de non-concurrence peut être établi sur la base d’un forfait ou du salaire brut. Ce montant ne doit pas être dérisoire sous peine de nullité de la clause. L’indemnité ne peut être conditionnée à l’exécution d’une période minimale du contrat de travail. 

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