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La mutation d’un salarié (Côté employeur)

La mutation d’un salarié (Côté employeur)

Pour en savoir plus sur la mutation côté salarié cliquez ici

Vous envisagez la mutation d’un de vos salariés ?

Une multitude de raisons peuvent conduire un employeur à envisager une mutation. 
Pour  savoir si un employeur est en droit d’organiser la mutation d’un salarié, il faut distinguer deux cas de figure :

1- Le cas où le contrat de travail du salarié contient une clause de mobilité

Dans ce cas, le salarié est normalement tenu d’accepter la demande de mutation. 

Cependant, une clause de mobilité doit remplir certaines conditions pour être valable : 

– Elle doit définir une zone géographique précise : une mutation au-delà de cette zone nécessitera l’accord du salarié. 
À noter : c’est la précision de la zone qui est prise en compte et non pas son étendue ( il est donc possible d’insérer une clause de mobilité ayant pour objet l’ensemble du territoire français). 

– Elle ne doit pas conférer à l’employeur le droit d’étendre unilatéralement le périmètre de la zone géographique.

– Elle doit se limiter à l’entreprise : les clauses de mobilité intra-groupe sont interdites. Ainsi, si le salarié travaille au sein d’un groupe comprenant plusieurs filiales, l’employeur n’aura pas le droit de le muter d’une filiale vers une autre.

L’employeur décide librement de la mise en œuvre de la clause de mobilité tant que celle ci répond à un besoin objectif de l’entreprise (il doit donc être de «  bonne foi »).
À titre d’exemple, l’application de la clause peut être justifiée pour répondre à une augmentation de la charge de travail d’un autre établissement inclus dans la zone géographique.

Le salarié peut néanmoins refuser la mutation dans les situations suivantes:
– La mutation modifie un élément essentiel du contrat (il s’agit par exemple de la baisse de la rémunération, du passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour ou inversement)
– Le salarié est prévenu dans un délai trop court (ce délai varie en fonction des circonstances, il doit être jugé comme « raisonnable »)

2- Le cas où le contrat de travail du salarié ne contient pas de clause de mobilité 
Dans ce cas, il faut tout d’abord vérifier le secteur géographique dans lequel travaille le salarié.
En effet, si le nouveau lieu de travail envisagé se situe dans la même secteur géographique que le lieu de travail initial du salarié, cette mutation est considérée comme un simple changement des conditions de travail. 
Dans ce cas, le refus du salarié de se soumettre à la demande de mutation peut constituer un motif de licenciement. 

La difficulté réside dans l’appréciation de la zone géographique, car il n’existe pas de définition légale précise. Il faut dès lors prendre en compte différents critères tels que  : 
– La distance entre les établissements
– L’allongement du temps de trajet à prévoir
– La qualité des transports en commun desservant le nouveau lieu de travail
À titre d’exemple, deux villes situées à 1h20 de temps de trajet avec trois changements de ligne ne sont pas considérées comme étant dans la même zone géographique. 
Au contraire, deux villes distantes de moins de 20 km sont considérées comme étant dans la même zone géographique.

Si la mutation entraîne une modification du secteur géographique de son lieu de travail initial, un salarié est potentiellement en droit de la refuser.  

À noter : l’appréciation de la zone géographique dépend également du poste occupé par le salarié.

Quelles sont les étapes à respecter ?

L’employeur est tenu d’informer le salarié du projet de mutation. Il devra alors rédiger une lettre comprenant :
– Le lieu précis de la nouvelle affectation de travail 
– La durée (si provisoire)
– Les motifs qui justifient le changement de lieu de travail

L’employeur doit laisser au salarié un délai suffisant entre la notification de la mutation et le début d’exercice sur le nouveau lieu de travail (ce délai doit lui permettre de s’organiser sur les plans tant professionnel que personnel). 
À titre d’exemple, les juges estiment qu’un délai d’un mois est insuffisant. Ce délai s’apprécie au vu de chaque situation (éloignement, charges familiales, ancienneté…). 
À noter : si le délai est insuffisant et que les salariés qui refusent sont licenciés, ce licenciement sera déclaré sans cause réelle et sérieuse. 

Que faire dans le cas où le salarié conteste la demande de mutation ?

Cette contestation se fait tout d’abord à l’amiable, grâce à un médiateur tel que Justice.cool qui propose de vérifier si les conditions légales sont remplies pour ensuite évaluer la légitimité de la contestation. 
Dans le cadre d’une médiation proposée par Justice.cool, les parties ont soixante jours pour trouver un accord. 
Dans le cas d’une mutation, il faut savoir qu’il existe la possibilité de négocier certaines charges afin d’encourager la mutation tels que des frais de déménagement ou bien une voiture de fonction. Il est également possible pour le salarié de négocier un renoncement à la mutation.

Au delà du délai imparti, si les parties n’ont pas réussi à s’entendre, elles peuvent alors saisir le Conseil des Prud’hommes, la juridiction compétente pour tous les différends concernant le contrat de travail.
Justice.cool vous mettra alors en relation avec un de nos avocats partenaires, spécialisé dans le domaine du droit du travail.

Délais pour agir

Le salarié a deux ans pour agir à compter de la date où il a pris connaissance de la demande de mutation. 

Bon à savoir 

1- Le cas des salariés protégés
Toute demande de mutation géographique faite à l’encontre d’un salarié protégé nécessite son accord préalable. Un salarié protégé est un salarié qui assume certaines responsabilités lui conférant un traitement différencié : il s’agit des représentants du personnel, des représentants syndicaux…

2- Le cas de l’atteinte à la vie privée et familiale
Malgré la validité d’une demande de mutation, celle ci peut tout de même être contestée sur la base du droit à une vie privée et/ou familiale du salarié.
A titre d’exemple : une salariée veuve élevant seule ses deux enfants toujours scolarisés peut refuser une demande de mutation tout comme un salarié dont la femme est enceinte et dont le poste peut être pourvu par un autre salarié. 
Le salarié doit alors apporter la preuve que la mutation provoque une atteinte excessive et grave à sa vie privée ou familiale. L’employeur doit alors apporter la preuve que le préjudice subi par le salarié est justifié par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. 

Une médiation concernant la mutation d’un salarié peut être démarrée sur Justice.cool en cliquant ici.

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