La contestation d’un départ forcé à la retraite (Côté employeur)

Pour en savoir plus sur la contestation d’un départ forcé à la retraite côté salarié cliquez ici.

L’employeur peut-il imposer à son salarié de prendre sa retraite ?

Il est possible pour l’employeur de mettre à la retraite son employé. Il faut cependant distinguer dès lors deux situations : 

  • Après 70 ans, l’employeur peut unilatéralement décider de la mise à la retraite de son employé.
  • Avant 70 ans, l’employeur peut proposer au salarié de partir à la retraite s’il atteint l’âge d’ouverture automatique du droit à pension à taux plein.  Dans ce cas, l’employeur doit adresser un écrit au salarié, au moins 3 mois avant que ce dernier n’ait atteint l’âge en question, dans lequel il l’interroge sur son intention de quitter volontairement l’entreprise pour prendre sa retraite. Cet écrit ne contient pas nécessairement une motivation.


Le salarié a alors 1 mois pour donner sa réponse :

  •  Dans le cas où le salarié accepte, sa mise à la retraite est alors possible et aucune procédure n’est imposée à l’employeur pour lui notifier celle-ci. 
    L’employeur doit cependant respecter un préavis : 1 mois pour une ancienneté dans l’entreprise comprise entre 6 mois et moins de 2 ans ou 2 mois si elle est supérieure. 
    Il s’agit cependant du minimum légal donc la convention collective applicable peut prévoir un délai plus long. Si l’employeur ne respecte pas ce délai de préavis, il devra verser au salarié une indemnité compensatrice.
  • Dans le cas où le salarié refuse, l’employeur n’a pas le droit de le mettre à la retraite. Il peut cependant de nouveau l’interroger, chaque année selon la même procédure, jusqu’aux 69 ans du salarié. 

La volonté du salarié de partir est essentielle : elle ne doit pas découler d’actes illicites de son employeur, ni de pressions. 

À titre d’exemple, une mise à la retraite fondée sur l’état de santé du salarié est discriminatoire et dès lors contestable. 

Le salarié peut-il contester sa mise à la retraite forcée ?

Si les conditions de mise à la retraite se sont pas remplies, si la procédure n’a pas été respectée ou bien si la mise à la retraite s’est effectuée sur la base de motifs discriminatoires, la rupture du contrat de travail par l’employeur sera considérée comme un licenciement.

Dans ce cas, le salarié pourra réclamer sa réintégration et demander à percevoir les salaires dont il aurait pu bénéficier entre la date de sa mise à la retraite forcée et celle de sa réintégration à l’entreprise. 

Lorsque le salarié ne veut pas réintégrer l’entreprise, il perçoit les indemnités légales ou conventionnelles de licenciement et une indemnité spéciale pour le préjudice subi.

À noter : un salarié  peut également dénoncer des conditions brutales et/ou vexatoires d’une mise à la retraite et ainsi réclamer des dommages et intérêts à son employeur même si celui ci a respecté la procédure légale. 

Que faire dans ce cas ?

La contestation d’une mise à la retraite forcée se fait tout d’abord à l’amiable, grâce à un médiateur tel que Justice.cool qui propose de vérifier si les conditions légales sont remplies pour ensuite évaluer la légitimité de la contestation. 

Dans le cadre d’une médiation proposée par Justice.cool, les parties ont soixante jours pour trouver un accord. 

Au delà du délai imparti, si les parties n’ont pas réussi à s’entendre, elles peuvent alors saisir le Conseil des Prud’hommes, la juridiction compétente pour tous les différends concernant le contrat de travail.
Justice.cool vous mettra alors en relation avec un de nos avocats partenaires, spécialisé dans le domaine du droit du travail.

Délais pour agir

Le salarié peut contester sa mise à la retraite pendant 12 mois, à compter de la notification du départ à la retraite. 

Bon à savoir

L’employeur doit verser une indemnité de mise à la retraite : elle est égale à l’indemnité légale de licenciement, ou à l’indemnité prévue par la convention collective, si ce mode de calcul est plus favorable. 

L’employeur doit fournir au salarié son dernier bulletin de salaire, un certificat de travail et un reçu pour solde de tout compte.

L’employeur doit déclarer à l’Urssaf, au plus tard le 31 janvier de chaque année, le nombre de salariés mis à la retraite au cours de l’année civile précédant la déclaration.

Attention : Si le salarié a eu un accident du travail ou souffre d’une maladie professionnelle, la mise à la retraite, même avec accord du salarié, serait nulle et pourra donc être contestée.

Concernant les salariés protégés, l’inspecteur du travail doit autoriser la mise à la retraite. Il analysera les raisons de la décision de l’employeur et fera attention à ce que d’autres motifs discriminatoires ne soient pas impliqués.

18 septembre 2019

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